Bisnis Anda berkembang, Anda mempekerjakan lebih banyak karyawan baru. Setahun yang lalu, Anda sendirian dengan pasangan dan sekretaris, dan sekarang Anda sudah memiliki seluruh kantor kecil. Pekerjaan harus dibayar dengan bermartabat, tetapi pada saat yang sama, tidak ada gunanya membayar karyawan lebih dari yang layak dia dapatkan - hanya agar dia tidak pergi. Mari kita pertimbangkan cara menghitung gaji karyawan perusahaan dan pada saat yang sama menyisakan keuntungan yang cukup untuk pengembangan bisnis dan untuk diri sendiri.
instruksi
Langkah 1
Diyakini bahwa uang adalah kekuatan pendorong utama di Rusia. Kualitas pekerjaan seorang karyawan tergantung pada seberapa banyak dia menerima. Bersama kami, seseorang di posisi yang sama dapat menerima kompensasi yang sama sekali berbeda tergantung pada perusahaan. Misalnya, seorang pengacara dengan pengalaman 5 tahun di sebuah perusahaan kecil dapat memperoleh penghasilan di wilayah 40.000 rubel, dan di perusahaan induk atau konsultan besar dengan reputasi dunia - di wilayah 300.000 rubel. Tentu saja, jumlah kompensasi moneter itu penting, tetapi bukan yang terpenting.
Langkah 2
Saat menghitung gaji, pertanyaan berikut biasanya muncul:
- apakah layak membayar gaji hanya dalam bentuk uang atau layanan tambahan ("paket sosial"). Apakah Anda memerlukan paket sosial sama sekali? Dan jika demikian, yang mana dan untuk siapa?
- haruskah gaji terdiri dari bagian konstan dan variabel? Bagaimana seharusnya mereka berhubungan?
- apakah saya perlu membayar bonus, bonus?
Langkah 3
Paket sosial memiliki satu sisi lemah: setiap orang membutuhkan uang, tetapi layanan yang termasuk dalam paket sosial hanya dibutuhkan oleh beberapa karyawan. Jika kantor Anda terletak di luar kota, maka sekretaris akan dengan senang hati menggunakan transportasi perusahaan, dan direktur departemen penjualan tidak memerlukannya, karena ia memiliki mobil sendiri. Meskipun mode untuk gaya hidup sehat, kebugaran perusahaan tidak menarik untuk semua orang. Jadi masuk akal untuk menyediakan dalam paket sosial hanya layanan yang benar-benar diperlukan dan nyaman, baik untuk Anda maupun karyawan Anda. Terkadang lebih murah bagi pemilik bisnis untuk menaikkan gaji karyawan sedikit daripada berpartisipasi dalam program VHI.
Langkah 4
Adapun struktur gaji, itu semua tergantung pada jenis pekerjaan. Jika hasil suatu tindakan secara langsung tergantung pada karyawan (misalnya, manajer penjualan), maka Anda hanya perlu memasukkan bagian variabel dari gaji. Kemudian seorang manajer penjualan yang sukses akan termotivasi untuk menjual sebanyak mungkin barang dan jasa Anda, dan Anda akan mampu membayar lebih sedikit kepada karyawan yang ceroboh. Bagian variabel bisa sampai setengah dari gaji, karena tidak masuk akal untuk menunjuk terlalu kecil (tidak memotivasi), serta terlalu besar (akan sulit untuk menemukan karyawan yang mau bekerja dengan minat yang hampir "telanjang"). Tidak masuk akal bagi sekretaris untuk menetapkan bagian variabel dari gaji, karena mereka bertanggung jawab atas proses kerja kantor, dan pada prinsipnya tidak ada hasil langsung dari kegiatan mereka (menghasilkan keuntungan untuk jenis pekerjaan tertentu).
Langkah 5
Jika perusahaan tertarik pada karyawan yang berhasil bertahan dalam pekerjaan mereka selama mungkin, ada baiknya menyediakan mekanisme yang sesuai dalam rencana kompensasi - bonus dan bonus. Mereka akan menjadi indikator yang bagus bahwa majikan menghargai karyawannya. Inilah yang dapat dengan sangat baik "mengikat" seorang karyawan yang sukses dengan perusahaan Anda. Hadiah memainkan peran yang hampir sama. Ukuran mereka tergantung pada kemampuan perusahaan dan, tentu saja, pada karyawan. Tidak masuk akal untuk memberikan bonus dan bonus kepada semua orang, selalu lebih baik untuk merangsang sesuatu - untuk proyek yang berhasil diselesaikan, misalnya. Bonus dan bonus yang sama untuk semua orang, hanya "untuk bekerja di perusahaan", tidak memiliki banyak kekuatan motivasi.
Langkah 6
Berapa banyak untuk membayar setiap karyawan secara khusus tergantung, tentu saja, terutama pada kemampuan bisnis Anda. Ada juga ketergantungan pada pasar tenaga kerja - sementara sekretaris rata-rata menerima dari 20.000 hingga 40.000 rubel, tidak masuk akal untuk membayarnya, misalnya, 60.000 rubel, bahkan jika perusahaan Anda mampu membelinya. Penting untuk dipahami bahwa remunerasi tidak hanya bergantung pada posisi dan ruang lingkup tugas, tetapi juga pada bagaimana karyawan tertentu mengatasi pekerjaannya. Membayar dua manajer penjualan dengan gaji yang sama, terlepas dari kenyataan bahwa salah satunya lebih sukses, pemilik bisnis akan membuat dua kesalahan sekaligus: dia tidak akan memotivasi manajer yang lebih sukses dan akan membayar terlalu banyak untuk pekerjaan yang kurang sukses. Akibatnya terjadi penurunan penjualan.
